Sistemul de pensii al societății

Sistemul de pensii de întreprindere, denumit uneori în mod obișnuit „pensia de la șef”, nu este o invenție nouă. Primele sisteme de pensii pentru mineri existau deja în Evul Mediu târziu. Odată cu industrializarea din secolul al XIX-lea, lucrătorii din marile corporații precum Krupp, Siemens și BASF au beneficiat, de asemenea, de pensii de întreprindere. Cu toate acestea, abia în 1974, legea privind pensiile de întreprindere a stabilit un cadru juridic obligatoriu.

În prezent, mai mult de jumătate dintre angajații care plătesc contribuții la asigurările sociale au dreptul la un sistem de pensii de întreprindere. Angajații din întreprinderile mari și din sectoarele importante și bine organizate, cum ar fi industria metalurgică și chimică, sunt cei mai bine asigurați. Pe de altă parte, în întreprinderile mici, pensiile de la patron sunt adesea încă insuficiente. Începând din 2002, fiecare angajat are dreptul la un sistem de pensii de întreprindere - cel puțin dacă finanțează contribuția din venitul său („compensare amânată”). Cu toate acestea, deși sistemele de pensii ocupaționale oferă multe avantaje, cum ar fi stimulentele fiscale, nu toată lumea le utilizează.

În versiunea clasică, angajatorul plătește contribuțiile. În acest fel, își asumă responsabilitatea socială și își crește șansele de a găsi angajați potriviți și de a-i păstra în cadrul întreprinderii pe termen lung. În cazul compensației amânate, angajatul își finanțează pensia contribuind cu o parte din venitul său brut la sistemul de pensii profesionale. Desigur, sunt posibile și forme mixte. De exemplu, angajatorul poate contribui la pensie cu costurile salariale ne-salariale economisite. Acest lucru este chiar obligatoriu pentru contractele încheiate începând cu 2019. Unele convenții colective permit, de asemenea, utilizarea beneficiilor care formează capital pentru constituirea unui sistem de pensii de întreprindere.

Compensarea amânată este utilă și pentru angajați, deoarece aceștia economisesc impozite și contribuții la asigurările sociale în timpul vieții lor profesionale. Doar beneficiile ulterioare sunt impozitate. Cota individuală de impozitare este atunci, de obicei, mai mică decât în perioada activă. În cazul în care angajatul își finanțează contractul, acesta nu își asumă niciun risc: are un drept neperisabil la beneficii încă de la început.

Începând din 2002, legea a recunoscut cinci forme diferite de sisteme de pensii ocupaționale („canale de implementare”). Fiecare are avantajele și caracteristicile sale speciale. În 2018, un al șaselea canal de implementare a fost adăugat prin Legea privind consolidarea pensiilor de întreprindere. Cu toate acestea, opțiunile de asigurare corespunzătoare sunt încă greu de găsit. Doar o consultare individuală va arăta care formă de schemă de pensii ocupaționale este cea mai bună pentru dvs. Dacă doriți să obțineți o imagine de ansamblu a opțiunilor în avans, pur și simplu citiți mai departe. În cele ce urmează, vă vom prezenta metodele de punere în aplicare.

Asigurarea directă este cel mai cunoscut tip de sistem de pensii de întreprindere din Germania și este, de asemenea, cel mai răspândit. În special întreprinderile mici și mijlocii au optat pentru acest tip de asigurare. Întreprinderea asigură angajatul care este beneficiarul contractului. Dreptul la prestațiile de pensie devine dobândit dacă angajamentul de pensie a fost încheiat timp de cel puțin trei ani și dacă angajatul are vârsta de 21 de ani sau mai mult. Valoarea maximă a contribuției subvenționate se bazează pe plafonul de evaluare a contribuției în sistemul legal de asigurări de pensii și rămâne scutită de impozit și de contribuții de asigurări sociale. Prestațiile ulterioare trebuie să fie impozitate. Prestațiile de urmaș și prestațiile de invaliditate pot fi, de asemenea, asigurate ca parte a unei polițe de asigurare directă. Ne-ar face plăcere să colaborăm cu dumneavoastră pentru a vă stabili opțiunile și beneficiile individuale.

Fondul de pensii este o societate independentă din punct de vedere juridic. Angajații și urmașii acestora au dreptul legal la prestațiile promise. Contribuția poate fi ajustată flexibil în orice moment, în limitele fiscale. Fondul de pensii plătește prestațiile direct beneficiarului/beneficiarilor. În cazul în care contribuția a fost plătită fără impozitare, prestațiile ulterioare sunt impozabile. Aici pot fi asigurate și prestațiile de urmaș și prestațiile de invaliditate.

În trecut, doar întreprinderile mari își înființau propriul fond de pensii. În prezent, există, de asemenea, fonduri de pensii intercompanii la care pot adera întreprinderile mici și mijlocii. Angajatorul aderă la fondul de providență și îi oferă angajatului un angajament de pensie. Prestațiile sunt plătibile pe baza unui așa-numit plan de prestații. Angajatul nu trebuie să plătească impozit pe contribuțiile din timpul carierei sale active. Doar prestațiile ulterioare sunt impozabile.

În cazul unui angajament direct, angajatorul promite angajatului o pensie. Ulterior, angajatorul plătește prestațiile direct beneficiarului sau urmașilor acestuia. Prin urmare, în principiu, nu sunt implicați furnizori externi de pensii. Cu toate acestea, societatea poate externaliza riscurile externe către o societate de asigurări. În acest caz, este încheiată o poliță de reasigurare.

Fondul de pensii a fost introdus în Germania abia în 2002 ca al cincilea canal de implementare a sistemelor de pensii ocupaționale. Acesta este un sistem de pensii independent din punct de vedere juridic care promite beneficii angajaților și persoanelor aflate în întreținerea acestora. Ca și în cazul fondurilor de pensii și al asigurărilor directe, angajații pot face contribuții neimpozabile în limite definite („compensare amânată”). Fondurile de pensii oferă posibilitatea de a investi în investiții cu potențial ridicat, cum ar fi acțiunile.

Statul promovează răspândirea sistemelor de pensii ale întreprinderilor. Cu toate acestea, furnizarea de pensii este încă sub așteptări. Pentru a ajunge la un număr și mai mare de angajați și angajatori ai acestora, în ianuarie 2018 a intrat în vigoare Legea privind consolidarea pensiilor de întreprindere. În special, se intenționează să se asigure că angajații din întreprinderile mici și mijlocii fac mai multe contribuții prin intermediul societății. Au fost create numeroase stimulente în acest sens. Acestea includ extinderea facilităților fiscale și o subvenție pentru persoanele cu venituri mici (venituri de până la 2 575 de euro pe lună) prin subvenții fiscale pentru companie. În plus, alocația de bază Riester a fost majorată de la 154 la 175 de euro pe an, iar obligația de a contribui la asigurarea de sănătate și de îngrijire pe termen lung a pensionarilor („contribuție dublă”) a fost eliminată pentru contractele Riester.

În ceea ce privește polițele de asigurare directă, fondurile de pensii și fondurile de pensii, în cazul în care angajatorul economisește contribuții de asigurări sociale prin compensații amânate, acesta trebuie să transmită beneficiul sub forma unei subvenții forfetare a contribuțiilor de 15 % începând cu 2022. Această obligație se aplică contractelor nou încheiate din 2019.

Modelul partenerului social este o componentă importantă a Legii pentru consolidarea pensiilor de întreprindere. Aceasta prevede ca reglementările privind sistemele de pensii ocupaționale să fie convenite în acordurile colective de muncă. Noile acorduri nu au beneficii garantate și oferă randamente potențiale mai mari. Aceasta înseamnă că angajatul suportă singur riscul investițional. Modelul partenerului social este un canal de punere în aplicare suplimentar față de cele cinci modele existente. Acesta trebuie mai întâi să își stabilească poziția pe piață.

Sistemele de pensii ale întreprinderilor sunt valoroase. Ele vă ajută să vă puteți permite o pensie bine meritată. Din 2002, angajații au dreptul legal la un sistem de pensii de întreprindere. Acest lucru este valabil și pentru angajații cu fracțiune de normă și angajații marginali. Angajatorul dumneavoastră gestionează sistemul și este partenerul contractual. De asemenea, înaintează contribuția, indiferent de cine o finanțează.
Mulți angajatori plătesc o parte din contribuție. Din 2019, acest lucru este chiar obligatoriu pentru contractele noi - cu condiția ca angajatorul să economisească contribuțiile la asigurările sociale. Acest regulament se aplică contractelor existente din 2022. În unele sectoare, întreprinderile s-au angajat deja, în cadrul contractelor colective, să plătească o contribuție la sistemul de pensii de întreprindere al angajaților lor. În caz de concediu pentru creșterea copilului sau de boală prelungită, puteți continua sistemul de pensii al companiei din fonduri proprii. În aceste cazuri, trebuie să solicitați în prealabil sfatul nostru. De regulă, puteți lua cu dvs. la noul șef drepturile dobândite la un angajator anterior. Drepturile dumneavoastră la pensia de întreprindere sunt protejate în caz de insolvență a angajatorului și nu se pierd chiar dacă angajatorul intră în faliment.

O schemă de pensii de întreprindere este utilă - nu numai pentru angajați, ci și pentru compania dumneavoastră. Aceasta vă ajută în căutarea de noi angajați și contribuie la creșterea loialității angajaților existenți față de compania dumneavoastră. Prin urmare, sistemul de pensii al companiei este un instrument eficient de combatere a lipsei actuale de forță de muncă. Vă ajută să vă consolidați atractivitatea ca angajator. De asemenea, vă îndepliniți responsabilitatea socială față de angajații dumneavoastră. În plus, angajații au dreptul legal la o schemă de pensii de întreprindere dacă finanțează ei înșiși contribuția („compensare amânată”).
Sistemele de pensii de întreprindere pot fi externalizate. Acest lucru reduce sarcina administrativă și adesea o minimizează. În plus, sistemul de pensii al societății poate fi conceput pentru a fi neutru din punct de vedere al bilanțului. Dacă acordați angajaților cu venituri reduse („salariați cu venituri mici”, până la 2 575 de euro pe lună) un sistem de pensii de întreprindere, veți primi o subvenție fiscală de la stat. Dacă se convine asupra unei compensații amânate, angajații suportă singuri costurile financiare. Angajatorii trebuie doar să transmită economiile lor de securitate socială. Aceasta se aplică contractelor noi încheiate începând cu 2019. Regulamentul se aplică contractelor existente din 2022.